Pense em um gerente de RH que começou 2024 monitorando turnover e clima organizacional. Ao longo do ano, percebeu o aumento de atestados médicos, colaboradores cada vez mais sobrecarregados e uma liderança que, apesar de bem-intencionada, não sabia como reagir a sinais de esgotamento na equipe. No fim do ano, dois afastamentos por burnout. No começo de 2025, uma reclamação trabalhista. Essa história não é exceção: os dados do Ministério da Previdência Social mostram que 472 mil brasileiros foram afastados por transtornos mentais em 2024, um aumento de 67% em relação a 2023 e o maior número em dez anos.
Esse cenário foi o gatilho para duas mudanças legislativas que chegaram juntas e transformaram a saúde mental no trabalho em obrigação legal. A Portaria MTE nº 1.419/2024 atualizou a NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) e tornou obrigatória a gestão dos riscos psicossociais em todas as empresas com trabalhadores sob a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). A Lei nº 14.831/2024 criou o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. Para o RH, entender essas mudanças não é só uma questão de compliance: é uma oportunidade real de posicionar a área como protagonista de uma agenda que une cultura, engajamento e proteção da empresa.
O que mudou na NR-1 e o que isso significa no dia a dia do RH
A NR-1 é a norma regulamentadora base de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) no Brasil. Até 2024, ela tratava principalmente de riscos físicos, químicos e biológicos. Com a atualização trazida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho (FRPRT) passaram a compor obrigatoriamente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Na prática do RH, isso se traduz em algo concreto: aquele colaborador que começa a faltar mais, aquela equipe que perdeu engajamento depois de uma reestruturação, aquela liderança que tem dificuldade em dar feedbacks sem criar clima hostil, tudo isso agora precisa ser identificado, avaliado e tratado como risco ocupacional. Fatores como sobrecarga de trabalho, metas sistematicamente inalcançáveis, ausência de suporte de gestores e clima organizacional degradado entram no mesmo inventário de riscos que um produto químico ou uma máquina sem proteção.
A norma não abre exceções por porte de empresa. Do pequeno negócio ao grande grupo, qualquer empregador com trabalhadores regidos pela CLT está sujeito às novas exigências.
Os prazos: o que já vale e o que começa em 26 de maio de 2026
Período | O que acontece |
| Agosto de 2024 | Publicação da Portaria MTE nº 1.419/2024, que atualiza a NR-1 |
| Maio de 2025 | Obrigatoriedade formal entra em vigor; início da fase educativa |
| Maio de 2025 – Maio de 2026 | Fase educativa e orientativa — auditores orientam, sem multas |
| 26 de maio de 2026 | Fiscalização plenamente punitiva: multas, interdições e autuações |
Em março de 2026, a Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP) reafirmou que não haverá nova prorrogação. O prazo é definitivo.
Um ponto que o RH precisa ter no radar: o Ministério Público do Trabalho (MPT) não está sujeito a esse calendário. O MPT já considera fatores psicossociais em investigações e ações civis públicas com base na Constituição Federal. Setores como saúde, tecnologia da informação, teleatendimento e setor bancário, que concentram alta incidência de adoecimento mental, já estão sujeitos a investigações independentemente do prazo de maio de 2026.
O que as empresas precisam fazer, na prática
Aqui está o ponto em que muitos RHs travam: as normas descrevem “o quê”, mas não deixam claro “como”. Traduzindo para a rotina de gestão de pessoas:
Mapear os riscos psicossociais da operação. Isso significa olhar para os dados que o RH já tem, índices de absenteísmo, afastamentos, turnover por área, resultados de pesquisas de clima, e cruzá-los com a realidade de cada equipe. Uma área com alta rotatividade e liderança autoritária é um sinal de risco psicossocial que precisa entrar no PGR. O Wehealthy, plataforma de saúde corporativa da doc24, integra o questionário psicossociai validados que permite fazer esse mapeamento de forma estruturada e com rastreabilidade para o PGR.
Construir um plano de ação com cronograma e responsáveis. A NR-1 exige, no item 1.5.5.2, que as medidas preventivas tenham prazo definido e pessoa responsável identificada. Não basta reconhecer o problema: é preciso documentar o que será feito, quando e por quem.
Garantir canais de escuta ativa e denúncia. A lei exige que colaboradores possam reportar situações de risco sem sofrer retaliação. Canais de denúncia anônimos, pesquisas de pulso regulares e conversas estruturadas de check-in com gestores são práticas que atendem a essa exigência e, ao mesmo tempo, fortalecem a cultura organizacional.
Capacitar lideranças para identificar sinais de adoecimento. Um gestor que não reconhece a diferença entre um colaborador comprometido e um colaborador em colapso silencioso é um risco em si mesmo. Treinamentos de liderança humanizada, com foco em escuta ativa e identificação de sinais de sofrimento, são exigência implícita da norma e uma das alavancas mais eficazes de prevenção.
Manter registros organizados de todas as ações. Se um colaborador adoecer e a empresa for demandada judicialmente, é essa documentação que vai mostrar que a organização fez o dever de casa. O Wehealthy centraliza esse monitoramento em dashboards que registram ações, indicadores de saúde populacional e evolução das medidas implementadas, facilitando tanto a gestão quanto a comprovação em eventual fiscalização.
Para saber como o RH pode transformar esses dados em cultura de cuidado, confira: como o RH pode transformar a saúde mental dos colaboradores.
Lei nº 14.831/2024: o certificado que transforma cuidado em diferencial competitivo
Em paralelo à NR-1, a Lei nº 14.831/2024, sancionada em 27 de março de 2024, instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. Trata-se de um selo concedido pelo governo federal a empresas que atendem a critérios estruturados de promoção do bem-estar emocional dos colaboradores.
O certificado tem validade de dois anos e é concedido por comissão certificadora nomeada pelo governo federal. Os critérios incluem implementação de programas de promoção da saúde mental, oferta de apoio psicológico e psiquiátrico, campanhas de conscientização, combate à discriminação e ao assédio em todas as suas formas, manutenção de canais de escuta e avaliação contínua das ações. Empresas certificadas estão autorizadas a utilizar o selo em comunicação e materiais promocionais, o que representa um diferencial relevante de employer branding e atração de talentos.
Do ponto de vista estratégico, o certificado funciona como prova concreta de diligência. Para o RH que busca elevar a agenda de bem-estar ao nível executivo, tê-lo na mira é um argumento de negócio, não apenas de compliance. Programas como o apoio psicológico 24/7 e as trilhas de saúde disponibilizados pelo Wehealthy atendem diretamente a vários dos critérios exigidos pela lei, tornando o caminho até a certificação mais estruturado e rastreável.
Penalidades: o que está em jogo para quem não se adequar
O descumprimento das novas exigências da NR-1 gera consequências em duas frentes. Na esfera administrativa, as sanções incluem multas proporcionais ao porte da empresa e à gravidade da infração, além de interdição de atividades e exigências de adequação imediata.
Na esfera judicial, o cenário é igualmente preocupante. Em 2025, foram registrados 635 processos envolvendo saúde mental no trabalho no Brasil, número próximo ao pico observado no período da reforma trabalhista de 2017, e que vem crescendo de forma consistente desde 2023. A nova NR-1 oferece uma base normativa explícita que facilita a identificação de responsabilidade do empregador: sem gestão documentada dos riscos psicossociais, a empresa fica exposta a ações por danos morais e materiais, rescisões indiretas e aumento do passivo trabalhista. Se um colaborador adoecer e a empresa não tiver registros de ações preventivas, o ônus de provar que fez o suficiente recai sobre ela.
O que o RH precisa ter feito até 26 de maio de 2026
O ponto de partida é o PGR: ele precisa ter o inventário de riscos psicossociais atualizado, com identificação dos fatores de risco por área e função. A partir daí, um plano de ação documentado, com cronograma, responsáveis e indicadores de acompanhamento, transforma o diagnóstico em gestão real.
Em paralelo, o canal de denúncia e escuta ativa precisa estar implementado e comunicado a todos os colaboradores, e a política formal de prevenção ao assédio aprovada e divulgada. Sem esses dois elementos, a empresa não tem como demonstrar que criou condições para que os riscos fossem reportados.
A Análise Ergonômica do Trabalho (AET) também deve contemplar a carga mental e a organização das tarefas, não apenas os fatores físicos. Lideranças precisam ter passado por capacitação para identificar sinais de adoecimento, e os colaboradores precisam ter acesso a alguma forma de apoio psicológico: o PA Psicológico 24/7 disponível no Wehealthy é uma solução que atende a esse critério de forma imediata e escalável.
Por fim, todos os registros das ações realizadas precisam estar organizados e acessíveis. Avaliação periódica da eficácia das medidas implementadas fecha o ciclo — e demonstra que a empresa não apenas cumpriu um rito, mas instalou um processo contínuo de cuidado.
Perguntas frequentes sobre a NR-1 e saúde mental no trabalho
- A NR-1 sobre saúde mental vale para microempresas e MEIs? A Portaria MTE nº 1.419/2024 não estabelece exceção por porte. Qualquer empregador com trabalhadores regidos pela CLT está sujeito às novas exigências. O que pode variar é a complexidade do diagnóstico e das medidas adotadas, que devem ser proporcionais ao tamanho da organização e à natureza dos riscos identificados.
- O que são riscos psicossociais no trabalho? São fatores ligados à forma como o trabalho é organizado, gerenciado e executado, com potencial de causar dano à saúde mental, física ou social do trabalhador. Na prática: metas sistematicamente impossíveis de cumprir, jornadas exaustivas sem margem de recuperação, gestores que utilizam pressão ou humilhação como ferramenta de gestão, isolamento de colaboradores, falta de clareza sobre papéis e responsabilidades, e desequilíbrio persistente entre esforço e recompensa.
- Quais são as penalidades para empresas que descumprirem a NR-1 após 26 de maio de 2026? A empresa pode receber multa administrativa, notificação para adequação imediata e, em casos mais graves, interdição de atividades. Na esfera trabalhista, a ausência de gestão documentada dos riscos psicossociais pode ser utilizada como fundamento em ações por danos morais, burnout reconhecido como doença ocupacional e rescisão indireta.
- A fase educativa da NR-1 ainda está em vigor? A fase educativa e orientativa vai de maio de 2025 a 26 de maio de 2026. Nesse período, auditores orientam sem aplicar penalidades. Após essa data, a fiscalização passa a ser plenamente punitiva — e a CTPP confirmou em março de 2026 que não haverá prorrogação.
- Qual a diferença entre a NR-1 e a Lei nº 14.831/2024 sobre saúde mental no trabalho? A NR-1 é obrigatória — qualquer empresa CLT precisa cumpri-la. A Lei nº 14.831/2024 é voluntária — cria o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental como incentivo para organizações que vão além do mínimo exigido. Implementar as exigências da NR-1 é o ponto de partida para, em seguida, estruturar as práticas que levam à certificação.
Conclusão: o RH que agir agora sai na frente
A NR-1 atualizada não é mais uma burocracia no backlog do RH. É um reconhecimento formal de que o ambiente de trabalho tem impacto direto na saúde das pessoas e que as empresas têm responsabilidade por isso. O RH que entender essa virada vai conseguir transformar uma obrigação legal em uma agenda de cultura, engajamento e retenção que o C-level leva a sério.
A boa notícia é que as ferramentas para fazer isso já existem. O Wehealthy integra questionários psicossociais, monitoramento contínuo de indicadores de saúde, acesso a apoio psicológico 24/7 e trilhas de cuidado em uma única plataforma, estruturando tudo o que a NR-1 exige e o que a Lei nº 14.831/2024 reconhece.